Каталог статей

І. Самоуправление как обязательная составляющая целостного коллектива.

Еще В.И.Ленин связывал управление с самоуправлением, саморазвитием, самодвижением социальной системы. Основой для такого суждения является объективно существующая относительная самостоятельность любой социальной системы, включая и простой коллектив людей. Самостоятельности без самоуправления не бывает, а значит без него и не бывает настоящего единого цельного коллектива. В этом убеждают нас свойства социальных систем, приведенные ниже.

Административно-волевое управление часто нарушает самостоятельность коллектива. Тем самым, оно нарушает и его самоуправление, объективное существование которого ликвидировать невозможно. В таких условиях нарушенного самоуправления последнее принимает уродливые формы в виде, например, самоуправства, анархии, с массовой пассивностью членов коллективов, существующих лишь формально, в силу сложившихся обстоятельств (например, группы учащихся, объединенных лишь на основе необходимости вместе ходить в один класс). Результат такого управления - низкая эффективность работы коллектива.

Другое положение складывается, когда система управления демократизируется с предоставлением коллективу широкой самостоятельности и в итоге с реализацией действительного самоуправления в нем. Эффективность работы коллектива при этом значительно возрастает. Доказывается это примерами работы социальных систем, перешедших на подрядные формы организации труда, когда самостоятельность  их в управлении своими делами значительно расширяется.

Итак, наличие самоуправления свойственно коллективу вообще как цельной социальной системе. И если детское или подростковое объединение является настоящим коллективом, когда все его члены связаны друг с другом теми или иными взаимоотношениями (например, отношениями взаимопомощи), то самоуправление является их обязательным компонентом. Такое самоуправление действенно так же, как и в коллективах взрослых. Это подтверждает богатейший опыт таких известных советских педагогов ка А.С.Макаренко, его учеников, последователей, а также скромный собственный опыт.

Из того факта, что самоуправление является признаком эффективно работающей цельной социальной системы,  следует важный практический вывод: путь к прочному ученическому настоящему коллективу лежит только через его самоуправление - коллектив сам должен организовать выполнение заданий, получаемых в процессе обучения, сам устраивает по возможности свой быт, досуг. Как говорят и пишут в последнее время, в данном случае необходимо "больше доверия учащимся".

Самоуправление коллектива  предполагает участие в управлении всех его членов. В таких условиях правильное поведение каждого члена будет только способствовать деятельности всего коллектива, а неправильные действия - мешать этой деятельности.

Как же определить правильность  своих поступков? Это поможет сделать знание свойств, присущих коллективу как социальной системе, состоящей из совокупности отдельных элементов - людей. Это знание необходимо и наставникам-педагогам, администраторам, которые тем илит  иным способом смогут через самоуправление влиять на развитие, поведение управляемого коллектива.

Эти свойства можно обнаружить при анализе развития любой материальной системы: то ли живого организма, то ли кристалла, то ли коллектива людей или народности и т.п. С ними многие не раз встречались, но не всегда замечали. Обратить на них внимание и поможет следующее изложение.

Приводимые ниже свойства применительно к социальным системам можно найти в учебниках по историческому материализму и в научно-популярной книге академика Н.Н.Моисеева. (Н.Моисеев. Люди и кибернетика. - М.: "Молодая гвардия", 1984).

ІІ.Свойства управляемых социальных систем и их элементов (людей).

Свойство 1.

Каждый коллектив, как каждый его член, строго индивидуальны и в одинаковых условиях поведение каждого разное, специфично.

Это свойство предполагает индивидуальный подход к управляемым коллективам (и отдельным людям). Оно же требует считать нормой нестандартность, оригинальность поведения, ответа разных коллективов (разных людей) на одно и то же воздействие.

Данное свойство является выражением относительной самостоятельности  управляемой системы, ее относительной автономности от внешней среды. Основывается оно на следующем свойстве.

Свойство 2.

Ход развития коллектива определяется в первую очередь его структурой: составом людей, характером их взаимоотношений друг с другом.

Поскольку разные коллективы имеют разную структуру (разный состав людей с различными отношениями между собой), то ход их развития также будет различаться, что и находит свое выражение в проявлении свойства 1.

Внешняя же для коллектива среда (например, другие коллективы) обеспечивают только условия для реализации определяемого структурой направления развития. Причем, способствовать развитию будут только те внешние условия, которые воздействуют на подготовленную для них почву, на созревший для них коллектив (см. свойство 8, стр. 6-7). Пока коллектив не созрел для восприятия тех или иных сигналов из вне, он к ним глух. Если к таким "несозревшим" или уже "перезревшим" коллективам применить волевое воздействие, чтобы любой ценой добиться желаемого изменения, то это либо будет безрезультатным (неподготовленный коллектив его не воспримет и не сможет на него отреагировать), либо это приведет к отрицательным последствиям в полном соответствии  со свойством 7 (стр. 6).

По аналогии, если, например, учащемуся давать учебный материал, к восприятию которого он не подготовлен, то он либо его не сможет понять и усвоить, либо при усиленной попытке его постичь произойдет нарушение психики. Учащийся не слушает также материал, ему знакомый и понятный, так как он уже "перезрел" для него.

Свойство 3.

Связи, взаимоотношения, характер взаимодействий между людьми в коллективе консервативны, довольно стабильны.

Поэтому изменить эти связи и, тем самым, перестроить структуру всего коллектива нелегко (новое прививается с трудом) даже, если  коллектив "созрел" для этой перестройки. То есть, из-за консерватизма структуры при наличии условий для перестройки, способности коллектива к ней, никаких изменений в коллективе может не произойти. В данном случае, чтобы изменить готовый к перестройке коллектив, воздействие, направленное на это изменение должно быть достаточно сильным. Иначе коллектив его просто не заметит, как не замечает, например, человек, увлеченный каким-то делом, тихий оклик. Даже при достаточной силе воздействия, кроме того, реакция на него наступает не сразу; для этого понадобиться некоторое время.

Вот почему результаты воспитательных мер, применяемых к тому или иному коллективу проявляются только через определенный период. По этой  же причине после достаточно сильного оклика челок не сразу отзывается, не сразу отвечает на вопрос.

Отсюда следует вывод: в готовом к преобразованиям коллективе нужна определенная подготовка - надо убедить как можно больше людей в необходимости перестройки (надо получить достаточно большую силу воздействия), которые стали бы бороться за нее; надо затратить определенное время на подготовку этих единомышленников перестройки,на разрушение старых связей и установление новых (необходимость иметь достаточную длительность воздействия). Один человек сразу перестройку коллектива  не сделает, сил не хватит. В такой ситуации "один в поле не воин" Ему остается только подчиниться коллективу и принять его отношения в соответствии со следующим свойством 4.

 Если же стремление к перестройке все же остается сильным, то добиться своего можно только путем создания в коллективе своего микроколлектива единомышленников (преобразующую силу), который и проведет необходимые изменения структуры (см. свойство 11, стр. 8-9). Это находит свое выражение в создании в масштабах общества политических партий и других общественных организаций и движений. Такой способ проведения изменений в производственных и научных  коллективах применяется в виде внедрения в них группы энтузиастов, совершающих их перестройку.

Свойство 4.

Поведение человека в коллективе, развитие его личности (его свойства, качество) зависят от качества коллектива (взаимоотношений в коллективе), членом которого он является.

На основе этого свойства, например, дисциплинированный учащийся, попав в компанию нарушителей, сам становится нарушителем и, наоборот, нарушитель, попадая в хороший коллектив, свое поведение изменяет к лучшему. Последнее и используется для перевоспитания людей, склонных к нарушениям, включением их в положительные коллективы.

Такие превращения навязываются "Воспитывающим" коллективом часто даже неосознанно: человек, попав в него, вынужден быть таким, как все его члены. Если же новичок не принимает новых для себя отношений в новом коллективе, то он в нем не уживается и коллектив новичка отвергает. По этому поводу в народе грубо, но метко говорят: "С волками жить - по волчьи выть", "В чужой монастырь со своим уставом не лезь".

Благодаря этому свойству, изменения структуры связей в перестраивающемся коллективе приводит также к изменению людей в нем: появление нового качества коллектива ведет к появлению нового качества у его членов. Иначе, перестройка всего коллектива обусловливает перестройку всех его членов.

Исходя из этого, неверно высказывание, что для изменения жизни в коллективе достаточно измениться каждому его члену в отдельности (изменения начни с себя). Отдельный член коллектива, как бы он внутренне себя не перестроил, в среде старых отношений, согласно излагаемому здесь свойству 4, просто не сможет внешне реализовать свои внутренние изменения, свои внутренние новые качества. Такая реализация возможна только в обществе таких же внутренне перестроившихся людей, в микроколлективе единомышленников. Этот микроколлектив, готовый к перестройке всего коллектива, борющийся за нее и является той инициативной группой, которая эту перестройку и осуществит. То есть, чтобы преобразовать коллектив, индивидуальная перестройка каждого является лишь начальным этапом в подготовке грядущих перемен. Необходимо последующее объединение перестроившихся внутренне людей с последующей борьбой объединения с остальной противостоящей перестройке массой коллектива за изменение всех . Когда перестройка коллектива будет завершена, возникнет новая структура отношений, которая изменит как людей, сопротивляющихся перестройке, так и самих ее поборников, хотя они первоначально в своем микроколлективе уже ранее перестраивались.  Иначе, члены инициативной группы, несмотря на то, что в период своего образования уже первоначально перестроились, изменились (стали отличаться от остальной массы коллектива, стали другими) после преобразования всего коллектива претерпевают вторичные изменения вместе со всеми остальными его членами, как это уже было сказано ранее на стр.4. Тот, кто изменяет другого, в итоге сам изменяется.

К сказанному о зависимости члена коллектива от структуры отношений (связей, взаимоотношений) в нем следует добавить еще один момент: полноправным членом коллектива является тот человек, кто не только поддерживает существующие в нем отношения, но и подчиняется правилу субоптимизации - поведение любого члена коллектива должно приносить пользу всему коллективу (а не вред), даже, если он сам от этого никакой пользы для себя не получает.

Свойство 5.

Связи между людьми в коллективе, их взаимодействие, отношения складываются путем обмена между собой своими ценностями, компонентами своей жизнедеятельности: информацией, продуктами своего труда и другими элементами, принадлежащими им как биологическим и социальным существам. Таким же обменом обеспечиваются и связи между коллективами, с той только разницей, что обмениваемыми компонентами являются продукты жизнедеятельности всего коллектива как социальной системы.

Свойство 6.

Обмен, обеспечивающий связи между людьми в коллективе в норме имеет дискретный характер: обмениваемые компоненты поступают от одного человека к другому не постоянно, а прерывисто (порциями, квантами).

Это означает, что при взаимодействии людей друг с другом периоды обмена между ними чередуются периодами затишья. Иначе взаимодействия невозможны. В период затишья люди как бы изолируются, отдыхают от других, с которыми только что взаимодействовали, существуют как бы автономно от них, проявляя свою самостоятельность. Такой период необходим для "переработки" полученных компонентов, накопления их для передачи другому человеку и т.п.

В информационном обмене это проявляется в необходимости чередования приема информации с самостоятельной работой, в необходимости уединения после интенсивного общения, в необходимости сна и т.п.

Такой же дискретный характер имеет обмен и между взаимодействующими коллективами. Перерывы в обмене между ними, как и между людьми, необходимы для нормального функционирования коллектива. Отсюда следует, что автономность, самостоятельность  коллектива, проявляющаяся во время этого перерыва является не только нормальным состоянием, о чем говорилось выше при рассмотрении свойств 1-4, но и необходимым его атрибутом.

Свойство 7.

Преобразования связей внутри коллектива (его структуры) с целью достижения положительных для нас изменений обычно сначала приводят, наряду с ожидаемым эффектом, и к отрицательным последствиям. Например, проведение нацеленной на прогресс перестройки коллектива может привести к тому, что некоторые его члены окажутся не у дел, может даже возникнуть опасность его разложения (распада). Нежелательные эффекты могут быть нейтрализованы при наличии у коллектива свойства 10 (см. стр. 8)

Свойство 8.

В своем развитии коллектив (как и его любой член) проходит ряд этапов, отличающихся друг от друга характером отношений данного коллектива с внешней средой, с которой он взаимодействует: с другими коллективами, объектами нечеловеческой природы. Причем, каждый такой этап - это относительно длительный период, во время которого отношения коллектива с внешней средой неизменны. При переходе на новый этап коллектив вступает в новые с ней отношения, которые снова не изменяются до наступления очередного последующего этапа. И т.д.

Вот почему в одном случае коллектив может воспринимать определенные взаимодействия и реагировать на них (он "созрел" для этого), а в другом случае на то же воздействие он его не замечает и не может соответственно реагировать на него (коллектив не "созрел" к восприятию этого воздействия или уже "перезрел" к этому, т.е. потерял способность воспринимать это воздействие), как это описывалось при объяснении свойства 2  (стр. 3): "несозревший" коллектив находится на одном этапе, а "созревший" - на другом, "перезревший" - на третьем.

Итак, на каждом этапе развивающийся коллектив (или его член) имеет свои конкретные свойства, неизменные на всем его временном протяжении и меняющиеся только при переходе на новый этап развития. Здесь необходимо заметить, что с появлением новых свойств часть старых теряется, а часть сохраняется.

Проиллюстрировать наличие этапности в развитии можно на примере социальной системы, история развития которой хорошо известна. Так например, этапность ясно прослеживается при рассмотрении развития всего нашего общества. В этом случае этапом будет период, приходящийся на ту или иную общественно-экономическую формацию.

Свои специфические свойства каждого этапа развития коллектива обеспечиваются своей специфической структурой. Например, система отношений между людьми в обществе, находящемся на капиталистическом этапе развития, отличается от системы того же общества, перешедшего на социалистический этап развития. Консервативностью этих отношений и объясняется наличие определенной длительности у каждого этапа.

Поскольку каждый этап связан с определенной структурой коллектива (взаимоотношениями  внутри него), то переход его с одного этапа на другой сопровождается (определяется) системной перестройкой этой структуры или точнее, наоборот, перестройка структуры коллектива ведет к переходу его на новый этап с новыми его свойствами.

В настоящее время (1987 г.) в нашем обществе в целом, в отдельных его коллективах совершается перестройка их структуры (общественных отношений). И она обязательно приведет к вступлению этих коллективов и всего общества страны на новый этап с приобретением новых свойств (и утерей некоторых старых).

Свойство 9.

С развитием коллектива возрастает его дифференцировка (дифференциация) с увеличением разнообразия его членов.

Противодействие этой дифференциации, когда некоторые руководители стремятся сделать всех членов коллектива одинаковыми (так легче якобы ими управлять) является противоестественным. Кроме того, такое противодействие наносит вред всему коллективу, так как приводит к его застою его развития: без дифференцировки (дифференциации) коллектива, без разделения его на людей с разным поведением, способностями, умениями и т.п. нет развития, нет появления нового, в чем мы убедимся, рассмотрев следующее по счету свойство (свойство 10). Разнообразие, как считал В.И.Ленин, является порукой успеха в достижении единой цели.

Свойство 10.

Дифференцировка коллектива позволяет ликвидировать негативные процессы, возникающие первоначально в процессе перестройки и описанные при рассмотрении свойства 7. Этим самым она создает предпосылки к переходу коллектива на новый этап своего развития, обеспечивает его созревание для восприятия ими новых воздействий.

Как это было сказано ранее (см. свойство 7) изменения в коллективе, как правило, сначала приводят к отрицательным последствиям. Но если коллектив достаточно разнообразен, то в нем всегда найдутся силы, способные компенсировать, аннулировать негативное с сохранением положительного эффекта, намеченного ранее в процессе перестройки. Первоначально измененная структура коллектива (не очень удачная) таким вот образом совершенствуется с ликвидацией недостатков. В результате, возникают революционные для этого коллектива преобразования; новая структура окончательно устанавливается, стабилизируется с появлением у коллектива новых свойств. Это знаменует собой наступление нового этапа в развитии коллектива.

Итак, дифференциация коллектива, вызывающая появление разнообразия его членов, является положительным для нее явлением; она позволяет сохранить цельность коллектива при преобразованиях его структуры с появлением у него нового качества: ведет к переходу на более высокую стабильную ступень развития. Она является стабилизирующим фактором, обеспечивающим сохранение  коллектива при ее структурном изменении.

Отсюда следует то, что появление в коллективе разнородных людей (с разными взглядами, увлечениями, характерами, умениями, способностями и т.п.) следует поддерживать.

Свойство 11.

Дифференцировка (дифференциация) сопровождается обязательно обратным процессом - интеграцией: разделение коллектива на разнообразных людей по их качественным особенностям ведет к их объединению; причем, люди первично объединяются в небольшие микроколлективы в пределах дифференцирующегося коллектива.

Примером такой интеграции является создание микроколлектива единомышленников (друзей), выступающих за перестройку; о них уже говорилось при рассмотрении свойства 3 (стр. 3-4). Одновременно возникают микроколлектив противников преобразований, микроколлектив нейтралов и т.п.

Для возникших микроколлективов внешней средой будут другие микроколлективы этого же коллектива, в первую очередь, и другого коллектива, во вторую очередь. Согласно свойству 2 (стр. 3), внешняя среда обеспечивает условия нормального развития (реализации его внутренней потенции, способности) на данном этапе и подготавливает, тем самым, коллектив к переходу на следующий этап развития, т.е. управляет протеканием нормального процесса развития.

До образования в коллективе отдельных микроколлективов его развитием управляют другие коллективы, выступающие внешней средой. С возникновением микроколлективов управляющие системы появляются уже внутри коллектива: теперь каждый микроколлектив выступает внешней средой для другого, а значит и управляющим для него. То есть, с образованием микроколлективов весь коллектив может не только управляться извне, но и начинает управляться изнутри, или самоуправляться. С возникновением самоуправления, как мы видим, уменьшается его зависимость от его внешней среды (от других коллективов), его управляемость с ее стороны, а значит возрастает его самостоятельность, его автономность.

Свойство 12.

Итак, мы подошли к одному из фундаментальных свойств коллектива: к свойству самоуправления.

При самоуправлении образовавшиеся микроколлективы управляют друг другом при их взаимодействии. Это внутреннее управление протекает путем создания управляющим микроколлективом необходимых условий для нормальной деятельности другого, управляемого микроколлектива в соответствии с его этапом развития.

Иными словами, самоуправление коллектива - это процесс, при котором управляющий микроколлектив вступает в необходимые управляемому микроколлективу отношения (взаимодействия), обеспечивая, тем самым, нормальное существование, развитие, поведение последнего. При этом не следует забывать, что отношения эти обоюдны и управляемый микроколлектив сам является своего рода управляющим для первого микроколлектива.

Как показывет анализ сложных биологических систем (например, живого организма), технических систем (например, машин), социальных систем (например, производственных бригад), их поведение, развитие наиболее успешно и надежно протекает, когда в системе имеется ведущая управляющая подсистема - центр управления: нервно-гуморальная система у животных, пульт (место) управления у машин, рабочий совет в бригаде и т.п. С помощью этого управляющего центра обеспечиваются необходимые взаимоотношения между подсистемами (в коллективе между микроколлектитвами). В коллективе людей отношения между микроколлективамипри самоуправлении регулирует совет коллектива. Совет коллектива как управляющий микроколлектив является той силой, которая способна перестроить весь коллектив  (см. свойство 3, стр. 3-4).

ІІІ. Принципы организации самоуправления

Исходя из свойства 12, самоуправление развивающегося коллектива является его неотъемлемым атрибутом. Рано или поздно оно возникает в любом коллективе.

Означает ли это, что его организацией нет смысла заниматься, ибо оно само по себе появиться? Нет. Не означает. Ведь самоуправление возможно лишь в действительном коллективе (а не в толпе), являющемся самостоятельной целостной, сплоченной социальной системой. И такой коллектив не появится сам по себе. Его надо формировать.

Создавая такой коллектив, мы и приступаем, тем самым, к организации в нем самоуправления.

Принципы его построения, исходя из этого, могут быть следующими:

1. Разделение коллектива на отдельные группы - микроколлективы, различающиеся по своим функциям.
2. Создание управляющего микроколлектива - Совета коллектива (Совета самоуправления из представителей управляемых микроколлективов).
3. Выборность каждого члена Совета, дающая возможность быть ему истинным выразителей интересов всего представляемого им микроколлектива. Как показывает опыт Героя Социалистического труда В.П. Серикова (председателя Всесоюзного совета бригадиров) по организации работы советов самоуправления бригад, состав совета на очередных выборах должен полностью меняться. Это позволит пройти школу управления наибольшему числу членов коллектива и исключит зазнайство (Сериков В.П. Профессия-бригадир - М.: Стройиздат, 1987).

Принципы работы самоуправления:

1. Руководящую роль играет совет, который формирует и регулирует взаимоотношения между отдельными микроколлективами внутри коллектива и за его пределами (например, с вышестоящими органами, с представителями других коллективов), исходя из их потребности в этих взаимоотношениях, с учетом указанных выше свойств.
2. Безукоризненное подчинение меньшинства большинству (соответствие свойству 4) при открытой борьбе мнений.
3. Высокая активность, смелость в решении новых, полезных для коллектива вопросов и внедрении их в жизнь без оглядки на временный отрицательный от этого внедрения результат. Здесь следует сразу четко определить сферы деятельности советов самоуправления и должностных лиц, определяющих деятельность коллектива. Должностные лица (например, преподаватели в студенческом коллективе) перед коллективом ставят те или иные задачи. Ход же решения определяется Советом коллектива. В данном случае должностное лицо, озадачивающее коллектив, тоже может участвовать в их решении, но только на правах наставника, консультанта, старшего товарища, помогающего советом, убеждением и, тем самым, в итоге направляющего работу коллектива в то или иное необходимое русло.

IV. Самоуправление студенческой группы.

На основе указанных принципов самоуправление студенческого коллектива техникума можно представить таким образом.

Сначала создается самоуправляющийся коллектив. Для этого всех студентов группы делят на отдельные звенья (микроколлективы). Это можно провести после первого месяца учебы, когда студенты познакомятся друг с другом, возникнут неформальные первичные дружеские группы. Эти группы и будут естественно выделившимися звеньями. Состав звена может быть произвольным и меняться по желанию студентов.

Каждое звено выбирает себе звеньевого. Все звеньевые образуют совет самоуправления группы, который как отдельный управляющий микроколлектив тоже выбирает на год своего представителя для сношений с куратором группы, администрацией техникума, с другими группами - председателя совета. Староста в такой группе не нужен. Его функции выполняет совет во главе с председателем.

Каждое звено берет одно на весь свой микроколлектив общественное поручение. Поручения по предложению куратора группы или студентов принимаются каждым звеном добровольно в соответствии с их желанием, способностями, возможностями. В выполнении этих поручений заключается функция каждого звена в выполнении общих задач, поставленных перед всем коллективом группы; звено по этой функции совершенствуется, специализируется, одновременно взаимодействуя с другими звеньями своей или чужой группы. Например, одно звено выполняет культмассовую работу в группе, другое - осуществляет помощь отстающим, третье занимается благоустройством вверенной группе аудитории, четвертое - ведет поисковую военно-патриотическую, революционно-историческую работу, пятое выполняет шефскую работу с ветеранами, шестое - ведает стенной печатью и т.п. В случае необходимости в деятельность звена включаются на добровольных началах ребята из других звеньев.

Курирует всей этой общественной работой комсомольская и профсоюзная организации группы через своих членов в каждом из микроколлективов (совете и в звеньях).

На указанной дифференциации группы и заканчивается формальное формирование самоуправляющегося его коллектива. Само же самоуправление реально самоутверждается уже в процессе деятельности группы при ведущей роли в этом группового совета.

Обязанности совета могут быть такими:

1. Совет взаимодействует с куратором группы (классным руководителем), зав.отделением или другим администратором, получая от них задания для группы.
2. Организовывает собрания группы для решения важных для нее вопросов.
3. Организовывает соц.соревнование между звеньями с ежедневной подачей информации о его результатах по следующим возможным показателям: отсутствие неудовлетворительных оценок, прогулов, итоги полевых работ, качество проведения политинформаций и т.д.
4. Распределяет работу между звеньями.
5. Решает вопросы поощрения и наказания.
6. Рассматривает жалобы студентов группы.
7. Разрешает конфликты между студентами.
8. Планирует текущую работу (обычно на неделю).
9. Создает необходимое общественное мнение в группе.
10. Организовывает мероприятия по улучшению успеваемости, поведения отдельных студентов.
11. Ведет за собой студентов во всех начинаниях, делах группы.

Роль куратора группы (классного руководителя) при студенческом самоуправлении сводится к наблюдению за деятельностью совета, оказанию необходимой помощи без вмешательства в его работу.

На приведенной здесь основе может осуществляться самоуправление коллектива художественной самодеятельности, где микроколлективами будут отдельные кружки, самоуправление спортивного коллектива с микроколлективами в виде отдельных секций, самоуправление общежитий, где микроколлективами будут отдельные бригады, выполняющие те или иные функции самообслуживания (наведения порядка в коридорах, читальном зале, общих санузлах, бытовых, по оформлению наглядностей и т.п.) по очереди согласно графика, утвержденного советом самоуправления.

На такой же основе может действовать и самоуправление отделений с управляемыми микроколлективами в виде отдельных учебных групп и самоуправление всего студенческого коллектива техникума, управляемыми микроколлективами которого будут отделения.

Еще раз следует подчеркнуть, что самоуправлением всех уровней должно курироваться комсомольской и профсоюзной организациями соответствующего уровня, через своих членов.

В подобном виде описанная выше структура самоуправления существовала в руководимой мной студенческой группе ихтиолого-рыбоводного отделения Немешаевского совхоза-техникума в 1983-1985 гг. с той только разницей, что председателем совета был староста, назначенный мною и работающий в группе до введения в ней самоуправления. При выборности председателя староста может не только не быть выбранным руководителем совета, но даже не попасть в его состав. Его (старосты) руководящая роль, в результате, сводится к нулю и он в данном случае, как уже говорилось, при работающем самоуправлении не нужен.

Как показал личный опыт, самоуправление действенно с самого первого курса. 15-16 летние подростки могут вполне самостоятельно решать стоящие перед ними задачи. Это же подтверждает мой опыт работы в студенческом сельхозотряде, в котором также было организовано самоуправление в соответствии с уставом такого отряда. Там те же 16-летние ребята каждый день доказывали, что они по-взрослому сами способны организовать и работу, и отдых и все это делаю наилучшим образом.

Студенты в условиях самоуправления активны, раскрепощены, в коллективе больше порядка и организованности. А все это ведет к более высоким показателям во всех сферах жизни коллектива. И что очень важно, настоящее (не формализованное) самоуправление воспитывает самостоятельность, уверенность в своих силах и действиях, раскрывает творческие способности и дает так необходимый будущему специалисту опыт управления.

Г.Ф.Недялков

1987 год

Дополнение:

Сказанное здесь в полной мере подтвердилось в продолжении опыта автора над организацией самоуправления в студенческой группе там же в 1988-1989 гг. и в Киевском техникуме общественного питания в 1999-2003 гг.